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¿Y ahora qué hacemos?

Publicado por en en Actualidad Laboral

La crisis económica ha inducido en España una profunda reestructuración del sector empresarial privado, facilitada por la reforma laboral de 2012. Muchas empresas que teniendo que competir en serio han podido resistir lo han hecho reduciendo plantillas, ampliando jornadas, incrementando la carga de trabajo de los equipos y bajando retribuciones a su personal. En muchas ocasiones, a una medida dura en términos laborales se han añadido otras posteriores. Llueve sobre mojado.

Las políticas de ajuste que mayoritariamente han primado en España durante los últimos años han cambiado las reglas de juego no escritas entre la empresa y sus trabajadores. Las empresas no han podido responder a las expectativas de compensación, desarrollo profesional y estabilidad en el empleo de sus plantillas y esto se ha traducido en un alejamiento emocional con consecuencias en el trabajo cotidiano. Los primeros en quebrar fueron los contratos psicológicos- expresión confusa que define una realidad muy cierta, pues el marco de lo que uno espera dar y recibir en la empresa para la que trabaja no cabe en un documento formal - y a continuación cayeron los mismos contratos de trabajo que sustentan la relación laboral, en su existencia o en su contenido.

Por otra parte, los jóvenes han sufrido la dificultad creciente de integración en un mercado de trabajo que ha cambiado estructuralmente y que no ha sido sustituido por alternativas de empleo con la rapidez y profundidad necesarias para amparar a la nueva generación, en lo que constituye probablemente el mayor fracaso político y social de nuestro país en su historia democrática. Cuando los jóvenes logran acceder ahora al mercado de trabajo lo hacen en condiciones muy precarias de estabilidad y de salario – hemos pasado de despreciar el “mileurismo” a considerar un privilegio el poder trabajar de “mileurista”.

Como resultado, el clima social y el nivel de motivación que se vive hoy en la empresa española son muy pobres, -salvo excepciones, que siempre son un consuelo- .

Ahora, cuando apuntan algunos signos de recuperación, el reto que se plantea a las empresas que han venido sosteniendo resultados sobre la base de reducir costes de personal es cómo afrontar esta reactivación de la economía con trabajadores que han visto y vivido todo el proceso, “tomando buena nota”. Las empresas se preocupan lógicamente de cómo van a ser capaces de responder, con plantillas demediadas y en un entorno de dura competencia, a un eventual repunte de la demanda. Se corre el riesgo de una fuga de talentos, - del que pueda quedar- o lo que es peor, de sufrir el lastre de la permanencia de personas desmotivadas.

Y surge la pregunta ¿Y qué hacemos? ¿Cómo “recuperamos” al personal?

Es imprescindible actuar sobre el marco de recursos humanos integrando los planos de relaciones laborales y de políticas de desarrollo. No es posible plantear un sistema creíble de gestión del compromiso sin el fundamento previo de unas relaciones laborales ordenadas. El “contrato psicológico” debe apoyarse en un contrato jurídico. De ahí la importancia que tiene para los procesos de transformación y cambio en clave positiva el ordenar previamente el marco jurídico laboral. La reforma laboral, que facilita la reestructuración “a las malas”, ofrece también muchas posibilidades rentables de reconstrucción de las políticas de recursos humanos y de negociación laboral “a las buenas”, que por razones de coyuntura económica no han sido puestas en valor como merecen.

Raro es encontrar una empresa que haya podido sobrevivir a la crisis sin aplicar modificaciones sustanciales de salarios, jornadas o lugares de trabajo, pero en muchos casos estas mismas empresas no han cambiado en profundidad sus estructuras organizativas, sus relaciones sindicales, sus procesos de trabajo ni sus modelos de dirección de personas ¡Ahora es el momento!

La crisis vino para quedarse, como la reforma laboral a la que se vincula. Afrontamos un nuevo escenario económico que ya asume que los tiempos pasados no volverán y en el que las empresas han de encontrar nuevos cauces de aportación de valor en un entorno de crecimiento moderado.

Estamos en el tiempo preciso para que los directores de empresa reflexionen sobre cómo encarar el futuro en una nueva etapa, adecuando el marco interno de relaciones laborales y diseñando e implementando planes estratégicos de reorientación y cambio empresarial que interesen sus estructuras y procesos, aporten ilusión, confianza y credibilidad y permitan proyectar el crecimiento de sus organizaciones sobre una base sólida.

Es necesario, ahora más que nunca, proporcionar a las personas una nueva esperanza y el anhelo de un futuro profesional, aunque nadie espera que sea fácil.

Carlos de Benito

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