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Compromiso y Estrategia

Publicado por en en Actualidad Laboral

Un modelo de gestión integral y dinámico.

Toda Empresa tiene una estrategia (aunque algunas no la hayan explicitado ni comunicado a sus empleados). Para llevarla a cabo, la Empresa debe, previamente, haber definido y transmitido adecuadamente su Misión (razón de ser), Visión (hacia dónde quiere ir y dónde quiere estar en el futuro), Valores (en qué va a fundamentar sus decisiones) y Competencias (la traducción de los valores en comportamientos y actitudes que la Empresa quiere de sus empleados)

La Dirección de RRHH (ó como a mí me gusta más denominar), la Dirección de Personas juega un papel fundamental ya que debe desempeñar tres roles transcendentales en la Empresa:

    • Socio Estratégico.
    • Impulsor de la Cultura. ( Misión, Visión, Valores y Competencias )
    • Experto Técnico-funcional.


En esta ocasión, me centraré en el segundo rol; dentro de este papel de impulsor de la cultura empresarial, la Dirección de Personas debe asegurar la congruencia y alineamiento entre la estrategia y los comportamientos y actitudes de las personas que componen su plantilla; de tal manera que existan y se lleven a cabo procesos y procedimientos claramente orientados a la consecución de los objetivos estratégicos conjugando la misión, visión y valores de la empresa dentro de la cultura específica de cada organización.

La Dirección General de las empresas debe conseguir que conceptos como Visión, Misión y valores formen parte de la cultura corporativa y dejen de ser definiciones teóricas consiguiendo, a través de unos indicadores de gestión, que pasen a ser conceptos tangibles, medibles y, consecuentemente, gestionables (vividos en el día a día). De esta manera, conseguimos alinear a las personas con la estrategia de la Empresa.
En todo este proceso nos encontramos diferentes niveles jerárquicos y funcionales que tienen mucho que decir: Por un lado tenemos al Comité de Dirección de la Empresa (Director General y Directores Funcionales) que deben ser el motor del cambio y quienes elaboren la estrategia y marquen los objetivos empresariales. Por otro lado, nos encontramos con la figura de los Mandos Intermedios (para mí la clave en las organizaciones) ya que, dependiendo cómo gestionen a las personas de sus respectivos equipos, se convertirán en “facilitadores” ó en “cuellos de botella” de la estrategia transmitida por la Dirección y de la información que emane desde la base de la organización hacia arriba. Normalmente, en las empresas nos encontramos con mandos intermedios con unos conocimientos y experiencia técnica muy altos pero que, a la hora de gestionar algo tan “delicado y especial “como son las Personas, no tienen la misma destreza (esto también sucede en los niveles superiores… ). En todos los casos, existen herramientas de gestión y desarrollo de personas muy buenas y eficaces en el mercado; pero, desde mi punto de vista y después de más de 18 años de experiencia en la dirección de Personas de distintas empresas nacionales y multinacionales, el Coaching es la mejor, más rápida y más eficaz herramienta para conseguir resultados claramente tangibles en las personas y perdurables en el tiempo.

Por último, pero no por ello menos importante, está el nivel que podemos denominar como Personal Base sin cuyo compromiso y participación, cualquier objetivo estratégico no podría ser cumplido. Desde mi punto de vista, es evidente que, para conseguir dicho compromiso y participación hay que comunicar claramente el por qué y el para qué de los objetivos estratégicos (adaptando el contenido de nuestra comunicación a cada uno de los niveles jerárquicos anteriormente mencionados) e involucrar a cada una de las personas que componen la Empresa a través de grupos de trabajo “inter” e “intra” departamentales que posibiliten una visión transversal del negocio, derribando, de esta forma, los famosos “compartimentos estanco ó reinos de Taifas” que existen en la mayoría de las empresas.

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