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El caso Coca Cola Iberian Partners: lecciones de una sentencia

Publicado por en en Actualidad Laboral

Ha causado el lógico revuelo la reciente sentencia del pasado 12 de junio, en la que la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declara nulo el despido colectivo efectuado por Coca Cola Iberia y sus compañías embotelladoras.

 

No es para menos, dada la amplia repercusión mediática del proceso  negociador, huelga incluida, propiciada por el gran número de trabajadores afectados en toda España – más de mil-   y la notoriedad de la marca.

La sentencia anula el despido colectivo y declara el derecho de los trabajadores despedidos al reingreso,  condenando a Coca Cola Iberian Partners y de forma solidaria a todas las empresas del Grupo, al abono de todos los salarios dejados de percibir, con las correspondientes cotizaciones a seguridad social.

Por otra parte, esta sentencia  extensa – tiene cerca de cien páginas-   es muy interesante  en sí misma por la complejidad de la situación que trata, lo que lleva  la Audiencia a pronunciarse sobre variedad de aspectos, que explica  en profundidad, como si fuera un manual de Derecho del Trabajo. No nos cabe duda de que será un texto muy citado en el futuro y utilizado en las aulas universitarias y escuelas de práctica jurídica.

La situación de partida es la integración de varias empresas embotelladoras en un grupo empresarial de ámbito nacional: Coca Cola Iberian Partners. De tal integración se deriva la posibilidad de ordenar la producción y distribución, obteniendo las consecuentes eficiencias en costes, singularmente en los de personal. Como consecuencia, se plantea por el nuevo Grupo CCIP un despido colectivo, junto a otras medidas de modificación de condiciones laborales a los trabajadores – traslados y cambios de puesto- , basado en razones organizativas. No se alegaron razones económicas probablemente porque el Grupo, que factura en España  más de mil quinientos millones de euros,  tenía además resultado  de explotación positivo.

La pretensión inicial fue reducir 1250 puestos de trabajo -un 30 % de la plantilla-,  de los que una tercera parte podrían evitarse si los trabajadores  aceptaban cambios funcionales y geográficos. La oferta de indemnizaciones superaba la prevista en la ley.  Posteriormente la empresa  reduce el número de afectados a 1190 y mejora las condiciones ofrecidas. No se llega a acuerdo en período de consultas y finalmente el Grupo decide proceder al despido colectivo. En el transcurso del período de consultas, que dura un mes, se produce una huelga en varias empresas del Grupo y en la fábrica de Casbega en Fuenlabrada (Madrid) que dio lugar a la intervención de la Inspección de Trabajo que abre expediente por considerar ilícitas la actuación empresarial, que cubrió la falta de  suministro en el mercado que la huelga producía acudiendo a otras empresas del Grupo.

No sabemos aún sobre la eventual formulación de un recurso de casación por parte del Grupo Coca Cola Iberian Partners. En todo caso, este trámite será complejo y costoso, complejo por el rigor de la fundamentación de la sentencia que comentamos y costoso porque la misma sentencia obliga a la empresa a consignar el importe  los salarios dejados de percibir por todos  los trabajadores que debe readmitir, además de abrir la puerta a la ejecución provisional, todo ello de forma razonada en detalle.

Como mencionamos, la sentencia que a continuación resumimos es excepcional por el análisis que realiza de conceptos jurídicos de gran importancia en la materia de despido colectivo:

- Realiza un análisis procesal muy esclarecedor sobre el alcance y límites del art 124 de la ley de la jurisdicción social, que es de alto interés técnico procesal.

- Destaca también el análisis que realiza sobre la posibilidad de la adscripción voluntaria del trabajador a una oferta empresarial como criterio aceptable para la selección de los afectados por un despido colectivo, - manteniendo el concepto de extinción del contrato por despido, no por baja voluntaria tras negociación individual-.

- Es también destacable la  posibilidad que la audiencia admite de fijar un número máximo de despidos y sin embargo no ejecutar todos ellos, sin que de ello pueda alegarse caducidad del procedimiento, obviamente  siempre que este tipo de actuación esté dentro de la  buena fe.

- La sentencia confirma la opción que tiene el empresario de  negociar en el mismo proceso  colectivo todas las medidas alternativas al despido – recolocaciones, modificaciones de condiciones laborales…- de forma que sean acordadas conjuntamente en un mismo procedimiento negociador.

- Especialmente interesante resulta la mención que realiza la sentencia, -aun sin profundizar en ella por exceder el objeto de la demanda- , a  la posibilidad de que en una misma negociación, es decir, en el mismo despido colectivo, puedan establecerse indemnizaciones distintas según que el trabajador acepte voluntariamente la oferta de la empresa o que no lo haga.  Piensa el juzgador en la eventual existencia de discriminación y también en la intención  que pueda deducirse de la forma en que se plantea. Así, en un claro reproche a Coca Cola Iberian, dice el texto judicial: “…  Pero en este caso la forma de materializar la real oferta empresarial, de forma sorpresiva en el último momento del periodo de consultas tras un mes sin ofertas sustanciales, cuando era muy difícil llegar a obtener un acuerdo después del conflicto laboral provocado y por el escasísimo margen de tiempo que se dejaba a los representantes de los trabajadores y ofreciendo condiciones económicas diferentes entre las adhesiones voluntarias y las afectaciones forzosas, así como sustanciales ofertas económicas para los trabajadores que aceptasen la movilidad geográfica, hacen pensar que la oferta no iba esencialmente dirigida a los interlocutores teóricos del periodo de consultas, sino a los trabajadores individuales a los que se iba a comunicar poco después, tras la finalización del periodo de consultas, aunque rebajando entonces sustancialmente la indemnización de las afectaciones forzosas…”

Siendo importante lo anterior, lo más destacable de esta sentencia es el detalle con el que se razonan los argumentos estimatorios de los motivos de nulidad. Los sindicatos demandantes- UGT, CCOO y CSIF-  alegaron diversos motivos en su solicitud de nulidad del despido, y de entre ellos, la Sala de lo Social ha admitido tres – con uno hubiera sido suficiente para estimarla-. Los motivos por los que se declara la nulidad son los siguientes:

- La existencia de un Grupo  de empresas laboral irregularmente constituido para actuar en la negociación de un despido colectiv.

- La falta de información y buena fe por parte de la empresa  en la interlocución con los sindicatos durante el proceso negociador.

- La vulneración por la empresa del derecho fundamental a la huelga durante el periodo de consultas.

Veámoslo con algo más de detalle:

Falta de legitimación negocial del Grupo:

Al hilo del examen de los múltiples motivos del recurso, la Audiencia Nacional realiza un excelente resumen del concepto de grupo de empresa en Derecho Laboral, donde recopila la doctrina y la jurisprudencia anterior, sistematizando las teorías del fraude y de la cotitularidad. La sentencia viene a concluir que un despido colectivo sólo pude ser negociado a nivel de empresa o de grupo de empresa cuando el grupo cuenta con la cualificación laboral requerida. Diferencia la sentencia la legitimación que se requiere en un grupo de empresas para negociar un convenio colectivo – art 87 del Estatuto de los Trabajadores- de la requerida para proceder a un despido colectivo – art 51 del ET- En el primer caso basta el concepto de grupo de sociedades mercantil al que se refiere el art 42 del Código de Comercio, pero esto no es suficiente para negociar un despido colectivo.

Los sindicatos habían alegado falta de legitimación en el Grupo Coca Cola Iberain para instar un despido colectivo, que entendían debería ser competencia de las empresas empleadoras; el Grupo rechaza el argumento alegando que es verdaderamente el empleador, y es entonces cuando la Sala viene a decir al Grupo que si de verdad es el empleador – y efectivamente puede serlo- ha obrado de mala fe al ocultar previamente esta circunstancia y obviar el cumplimiento de la normativa legal al respecto. Como la propia sentencia señala: “….. y desde el punto de vista de valoración de la buena fe, llama poderosamente la atención a esta Sala cómo de forma simultánea al periodo de consultas una de las empresas, Casbega, negociaba y suscribía un convenio colectivo de empresa que afectaba fundamentalmente, dentro de su ámbito de aplicación, al centro de trabajo de Fuenlabrada, que era uno de los que se iban a cerrar, sin hacer manifestación o apreciación alguna respecto de que la verdadera empresa de los trabajadores no era ya Casbega, sino CCIP” -Hasta aquí la cita.-

Recuerda la Sala el viejo aforismo “nemo audiatur propiam turpitudinem allegans”, que viene a decir que no es lícito alegar para defender la demanda la propia actuación incorrecta. CCIP había alegado que era el verdadero empleador,  pero los trabajadores seguían dados de alta cada uno en su empresa de origen y no se les había informado del cambio de empresario.

Estamos ante un cambio de titularidad empresarial mal gestionada en el que se oculta el cambio de titularidad del nuevo grupo hasta el inicio de las acciones de despido colectivo. Según la sentencia,  CCIP hubiera debido regularizar su situación como grupo laboral empleador lícito con carácter previo al inicio del despido colectivo.

La falta de información y de buena fe durante el proceso negociador:

La existencia de mala fe en la negociación se deriva de la negativa empresarial a proporcionar información relevante y procedente solicitada por los sindicatos en el período de consultas. Como sucede en el supuesto anterior, vuelve la Audiencia a realizar un magnífico resumen de la posición que ha venido manteniendo la Jurisprudencia en aplicación de la reforma laboral.

Citamos: “…  La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en sentencias de 27 de mayo de 2013  ó 19 de noviembre de 2013  ha adoptado un criterio  antiformalista en materia de la documentación exigible en el periodo de consultas. Dice la Sala Cuarta que "la principal finalidad del precepto es la de que los representantes de los trabajadores tenga una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. En este sentido se orienta el   artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998   relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, para que ése periodo de consultas a que se refiere el artículo 2.1, se proyecte, tal y como expresa el articulo 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias...". Reprocha la Sala a la empresa la falta de aportación´`on de información precisa para conocer documentalmente la situación real de la empresa por la que se justifican los despidos y limitarse a cumplir con la documentación que se recoge en una relación formal.

Según la sentencia, la buena fe de la empresa en la negociación ha de valorarse esencialmente por dos principios básicos, que transcribimos a continuación:

a) Por el principio de transparencia, esto es, por no ocultar a la representación de los trabajadores datos ni informes que sean relevantes y proporcionar aquellos datos e informes que tenga a su disposición y le sean reclamados durante el periodo de consultas;

b) Por el principio de razonabilidad, que exige, como demostración de la voluntad de llegar a un acuerdo, tomar en consideración las propuestas realizadas por la  representación de los trabajadores para su análisis y dar contestación a las mismas, en sentido positivo o negativo, de forma razonada. Es en este razonamiento de las contestaciones donde se podrá apreciar si la empresa ha fijado una posición previa y tramita la negociación como mera formalidad o, por el contrario, su disponibilidad a negociar no tiene resultado como consecuencia de la inexistencia de soluciones alternativas mejores. La negociación de buena fe comporta esencialmente acreditar la disposición a dejarse convencer y a intentar convencer a la contraparte de las propias razones, como subraya la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2013, lo cual comporta necesariamente escuchar las ofertas de la contraparte, contraofertar sobre las mismas, cuando es posible y/o explicar la imposibilidad de admitirlas de manera razonada y ajustada a la realidad empresarial.”

La sentencia reconoce que el Grupo negoció de buena fe desde la perspectiva de aportar ofertas y contraofertas, es decir, no niega la intención de llegar a un acuerdo, pero reprocha a Coca Cola Iberian el no haber aportado la información solicitada cuando era necesaria y pertinente para que los interlocutores conocieran las razones técnicas del despido y pudieran argumentar de contrario.

La vulneración del derecho fundamental a la huelga:

Por último, la sentencia estima nulo el despido colectivo por conducta contraria a los derechos fundamentales, declarando que la empresa ha violado el derecho de huelga usando el esquirolaje  estando vivo el período de consultas, extremo acreditado por la Inspección de Trabajo.

De nuevo la Sala fundamenta su decisión en un completo resumen de la ley y la doctrina jurisprudencial en torno a este concepto. A partir de la Constitución,  examina  la evolución normativa: el anterior artículo 8.10 de la Ley de infracciones y sanciones en el orden social, -que ya vino a ampliar el concepto de esquirolaje del real decreto 17/1977 en su art 6.5-, pasando por la ley 14/1994 reguladora de  las empresas de trabajo temporal –ETTs-  en su artículo  art.8 a,  y de ahí a la redacción vigente del art 8.10 de la ley de infracciones y sanciones - RDL 5/ 2000- utilizada por la Inspección de Trabajo en su actuación administrativa frente a las decisiones de Coca Cola Iberian en la huelga de la planta de Fuenlabrada.

A nivel jurisprudencial, la sentencia refiere al Tribunal Constitucional: “… en la más reciente sentencia 33/2011, de 28 de marzo, el Tribunal Constitucional ratifica la doctrina sentada por la sentencia 123/1992 y recuerda la vinculación del derecho de huelga con el de libertad sindical y con artículo 7 de la Constitución, ya que un sindicato sin derecho al ejercicio de la huelga quedaría, en una sociedad democrática, vaciado prácticamente de contenido.

Dice el Tribunal Constitucional, que la sustitución interna de huelguistas durante la medida de conflicto constituye un ejercicio abusivo del ius variandi empresarial, derecho que, con los límites legalmente previstos, corresponde al empresario en otras situaciones. Pero en un contexto de huelga legítima el referido ius variandi no puede alcanzar a la sustitución del trabajo que debían haber desempeñado los huelguistas por parte de quien en situaciones ordinarias no tiene asignadas tales funciones”

Especialmente interesante es la referencia a la doctrina del esquirolaje tecnológico, establecida recientemente por la  Sala Cuarta del Tribunal Supremo,  en sentencias de 11 de junio de 2012 (recurso de casación 110/2011) y 5  de diciembre de 2012 (RCUD 265/2011). Recuerda la sentencia que. “…El Tribunal Supremo ha establecido la doctrina de que no sólo en el supuesto de que se utilicen medios humanos para la  sustitución de los trabajadores huelguistas, sino que también se lesiona este derecho  cuando tal sustitución se produce mediante la utilización de medios mecánicos o  tecnológicos que habitualmente no utiliza, con el objeto de mantener su actividad,  puesto que con ello priva materialmente a los trabajadores de su derecho fundamental,  vaciando su contenido esencial. En definitiva, no cabe el uso de las prerrogativas  empresariales, aún amparadas en la libertad de empresa, para impedir la eficacia del  derecho de huelga, y ello por la propia naturaleza de este derecho y también del de  libertad de empresa que no incorpora a su contenido facultades de reacción frente al  paro  las medidas empresariales modificando la producción y los canales de distribución del producto para mantener el suministro de la zona centro cubierta por la producción del centro de Fuenlabrada, según consta en los hechos probados, aunque fuesen lícitas en condiciones de normalidad productiva, no lo son cuando tienen por efecto un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una desactivación o aminoración de la presión asociada a su ejercicio”

Reflexiones finales

Para concluir este comentario, apuntamos algunas lecciones adicionales que se pueden extraer de este caso:

Tras el examen de la sentencia ya no cabe duda de que los tribunales laborales  están dispuestos a entrar a verificar en detalle  el ejercicio efectivo de la buena fe negocial en los procesos de despidos colectivos. La gestión del procedimiento negociador adquiere ahora especial relevancia. Insistimos en el concepto de negociación y  gestión de buena fe, pues no sólo se trata de dar la debida cobertura jurídica a las  formalidades requeridas, -eso se por  supuesto-, que era a lo que estábamos más acostumbrados cuando la vía de negociación pasaba por el expediente administrativo previo. La reforma laboral que en muchos aspectos ha facilitado y abaratado el despido no es una patente de corso. La reforma,  al dejar a los jueces  de lo social todo el campo de actuación sin intervención administrativa previa,  abre las puertas a que hagan justicia, a que verifiquen escrupulosamente el cumplimiento de las reglas de juego examinando el fondo de la actuación de las partes y el alcance mismo de la reestructuración que motiva el despido, al valorarlo en relación con la suficiencia de la información aportada en el período de consultas.

Otra lección es que hay que valorar muy bien los riesgos de una operación de esta naturaleza antes de iniciar la misma. En este caso, el daño producido al Grupo, tanto en términos económicos como en términos de imagen, hace pensar que este análisis previo no fue el adecuado. Es difícil de entender que un Grupo como CCIP, con los valores de marca que ofrece al mercado y lo que invierte su marca en acciones de responsabilidad social tenga que verse  en esta situación.

Lo anterior confirma, y es otra lección importante, que es  preciso abordar los despidos colectivos como un todo; es decir, vinculados a las causas y consecuencias del proceso de cambio empresarial que los origina y vinculados a todas las medidas organizativas concurrentes en los procesos de reestructuración empresarial.  Por lo tanto, cuando una empresa se plantee una operación de esta naturaleza debe contar con una asesoría integral,  no sólo con un experto en derecho procesal. En relación con este mismo punto hay que mencionar la gestión de la comunicación, que sin duda ha sido mejorable. Cuando se trata de justificar un despido colectivo por razones organizativas que implica  la extinción de más de mil contratos de trabajo estando en situación de beneficio de explotación es preciso dotarse de un plan de comunicación muy potente que en este caso ha faltado y Coca Cola Iberian sabe de esto, seguro.

Para leer la sentencia completa, pinchar en el siguiente link.- Coca Cola-sentencia despido colectivo

 

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