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Interlaboris está formada por un equipo profesional experto en gestión de empresas, relaciones laborales y comunicación corporativa, aplicadas con sentido de servicio, visión de negocio y orientación a resultados.

En busca de la transparencia, franqueza y honradez en las organizaciones

Publicado por en en Blog

 Gandhi conflicto

La tecnología nos conecta y a su vez nos expone más que nunca, la reputación nos precede en medios y redes. La falsedad y el engaño están a la orden del día. Cada mañana nos despertamos, encendemos la radio, la televisión o navegamos por Internet y recibimos multitud de mensajes que hablan sobre la falta de honestidad de personas que al frente de sus instituciones o empresas quiebran la confianza de quienes esperaban de ellos un comportamiento ejemplar.

Actualmente la transparencia, la franqueza y la honradez se convierten en elementos que marcan la diferencia aun a riesgo de ser tachadas de ingenuas por algunos. Lo cierto es que estas tres cualidades son siempre necesarias y bienvenidas. ¿Acaso pensaron que negocio y vida estaban regidos por reglas distintas? … yo creo que no.

El caso es que en la empresa que viene, tener el cargo más importante y mejor remunerado podrá servir para que tus colaboradores o tus empleados te obedezcan e incluso te aplaudan en el discurso de Navidad, sin embargo, coincidirán conmigo en que cada vez en mayor medida eso por sí sólo, ya no basta para liderar.

-Te pagan por resolver problemas no por liderar personas -, responde un curtido directivo en una entrevista que leí hace poco. ¡Cierto Sr. directivo! pero trabajar desde la idea de resolver o gestionar problemas y no hacerlo desde la de liderar personas, predispone nuestra actuación profesional a ciertas opciones de interpretación que afectan al clima y a la cultura de aquellas organizaciones que lideramos. En este sentido, las organizaciones dirigidas desde esa perspectiva se ven incapaces de crear reglas o procesos que satisfagan las más sencillas aspiraciones de sus empleados y alrededor de las cuales se suelen desarrollar la mayoría de los problemas internos:

  • Sentido de equidad en la retribución,
  • Orgullo de pertenencia
  • Cierto sentido de compañerismo traducido en unas buenas y productivas relaciones con los demás.

No considerar la satisfacción de estas aspiraciones -el liderazgo de personas- como parte indispensable en la tarea de gestión de quienes ocupan puestos de responsabilidad en cualquier organización provoca a medio y largo plazo daños en la cultura de las mismas, daños aparentemente difíciles de calcular objetivamente en nuestra cuenta de resultados, pero subjetivamente perceptibles por todos y cada uno de los miembros de la organización en concreto.

La falta de actuación profesional en esa búsqueda así como no disponer de los medios y recursos para conseguirlo, crea organizaciones en las que suelen triunfar cínicos y escépticos, animados no tanto por razones honorables o altruistas que serían las deseables, sino únicamente por su propio interés y no el interés compartido.

Un mecanismo de defensa de quienes se sienten agredidos, que con el tiempo se convierte en el virus de esas organizaciones que desestiman ocuparse en labores relacionadas con el bienestar general de las personas por aquellas otras más medibles, lineales y fáciles de resolver.

De acuerdo a una de las encuestas publicadas el pasado año en The Forum Corporation, al respecto de hasta que punto está conectado el grado de confianza de los empleados con sus managers y el compromiso de éstos con la misión de su organización, resulta alarmante comprobar como mientras el 89% de los managers entrevistados confiaba en contar con el compromiso de sus colaboradores, sólo un 43% de las empleados entrevistados, afirmaba haber perdido hace tiempo la confianza en aquellas personas que les dirigían y una de las razones de mayor peso era sencillamente a que aquellos, raramente o ninguna vez habían pedido disculpas por errores declarados o comportamientos inadecuados.

De acuerdo con esa misma encuesta, los ejemplos más flagrantes de una conducta indebida por los managers y que contribuyen a la ausencia de compromiso son, por orden:

  • Mentir
  • Apropiarse de las ideas de sus colaboradores
  • Contribuir al cotilleo
  • Una pobre comunicación
  • Ausencia de claridad

Preocupados como parece que estamos todos, en la importancia que tiene que la confianza sea un valor en nuestras organizaciones, no parece sin embargo que este sea el camino adecuado para conseguirlo.

Hoy la información se vuelve poderosa y las personas exigen que la transparencia sea algo más que decir la verdad, se exige una "transparencia activa" y constante que de respuesta a la incertidumbre que todos vivimos. Cuando los managers no son transparentes en su actuación –lo que incluye aceptar la responsabilidad que se tiene con las personas que dirigen- pretender obtener compromiso y confianza en el lugar de trabajo es mucho más duro que simplemente dar órdenes o incentivar actuaciones mediante compensaciones salariales.

La confianza ha sufrido mucho en estos últimos años en el mundo laboral, "me podrán engañar con el dinero pero no con el trabajo" o " si me engañan una vez será su culpa, si me engañan dos veces será mi culpa"  son frases  y comentarios que están al orden del día en muchos centros de trabajo, en la máquina de café, en el pasillo…etc.

Sabemos que la confianza ayuda a calmar los temores y la incertidumbre. Que la confianza genera confianza tiene una base biológica. La confianza es a las relaciones de trabajo lo que la falta de sal es a un guiso o una sopa, cuando está ausente cualquier paladar es capaz de percibirlo. ¿Cómo andan de sal sus relaciones laborales?

La conducta humana es la fuente de la confianza y por lo tanto es y será en cualquier organización, la moneda de cambio en las distintas transacciones que las relaciones laborales exigen. Cómo podremos hablar de genera confianza en nuestro negocio, de confianza a nivel macro, si antes no hemos sido capaces de generar esa confianza a nivel micro, a nivel de nuestras relaciones laborales, personales e internas en la organización, en el día a día, en el cara a cara.

En la deriva individualista para conseguir el éxito de la que lamentablemente venimos, se aconsejaba perspicazmente que en ausencia de algo predecible se debía actuar con mayor precaución si cabe para obtener dicho éxito, hoy el éxito sostenible, el que te ayuda a no caer, exige que seamos capaces además de inspirar confianza a nuestro alrededor y en nuestra actuación diaria para así poder generar prosperidad en nuestras organizaciones.

¿Cómo conseguirlo?… no sin esfuerzo como todo en la vida, pero mientras tanto propongo 5 acciones que ayudarán a inspirar confianza en el entorno de trabajo :

  • Escuche a sus colaboradores, jefes y empleados y trate de entender sus preocupaciones. Construya organización
  • Otorgue acción a sus palabras, haga lo que dice y diga lo que hace. Profesionalice sus relaciones laborales
  • Elija seguir los compromisos antes que seguir las reglas y para ello conozca las reglas antes de adquirir compromisos
  • Anime a quien está a su alrededor a compartir y argumentar sus ideas. Utilice un plan de comunicación
  • No camine sólo, confíe en profesionales que ya recorrieron antes ese mismo camino, confíe en INTERLABORIS.
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