Recientes sentencias sobre cuestiones que atañen a la reforma Laboral han puesto de manifiesto las diferencias interpretativas entre los miembros de judicatura española que se evidencian tanto en la pluralidad de la doctrina, como en los numerosos votos particulares de los magistrados.

Los jueces no se ponen de acuerdo

Algunos de los cambios legales que ha incorporado la reforma laboral estaban orientados a soslayar el papel de los jueces en la evaluación de proporcionalidad o razonabilidad de los despidos.

La principal modificación en este sentido  fue otorgar una mayor concreción en la definición de lo que podía considerarse situación económica negativa de una empresa para así reducir la capacidad interpretativa de los jueces a propósito de las causas económicas objetivas para un despido. En este sentido a norma acepta que existen estas causas si hay pérdidas “actuales o previstas” o una “disminución persistente” de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que es “persistente” si la caída se produce durante tres trimestres consecutivos en términos interanuales.

Esta ta sentencia también contradice la doctrina del Tribunal Supremo, que en su sentencia del 20 de septiembre de 2013, en el caso de Celsa Atlantic, invocó a la propia exposición de motivos de la reforma laboral para aclarar este supuesto. En aquel momento, el Supremo determinó que “no corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico-jurídico de la expresión...". Sin embargo, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 12 de febrero de este año consideró un despido improcedente porque el descenso de ingresos en los tres trimestres que deben ser medidos no era “elevado”. Esta sentencia, por lo tanto, parece ir en contra de la reforma, orientada a que los jueces no tengan que valorar la gravedad de la situación económica empresarial.

Otra sentencia de la Audiencia Nacional del 15 de abril que afecta a la empresa Santa Bárbara, encuentra procedente el despido colectivo porque se constatan “cuantiosas pérdidas” y, a su vez, se refiere al anterior posicionamiento del Supremo para no evaluar la proporcionalidad de la medida.

Por su parte, la resolución también reciente del propio Supremo del 23 de febrero de 2015 considera que el hecho de que la empresa tenga reservas y disponibilidad de fondos no significa que no existan causas económicas de despido, si la compañía tiene pérdidas.

Ultraactividad del convenio

Otra de las cuestiones claves de la reforma que se están dirimiendo en los tribunales es qué ocurre cuando se cumple el límite de un año puesto a la prórroga automática de los convenios colectivos (conocida como ultraactividad). En esta materia, el pronunciamiento más siginificativo hasta la fecha corresponde a la sentencia del Supremo del pasado 22 de diciembre, donde el tribunal consideró que los derechos de los trabajadores recogidos en un convenio siguen vigentes tras el fin de la ultraactividad por entender que se contractualizan. 

La Audiencia Nacional también ha revisado el límite de un año puesto a la ultraactividad de los convenios por la reforma laboral, en su sentencia por un conflicto de los trabajadores de Air Europa. El tribunal estableció que en situación de convenio expirado tras la ultraactividad, la empresa no puede decidir seguir aplicando el convenio parcialmente, sino que lo tiene que aplicar en su totalidad.

En cuanto a otras cuestiones de esta ley interpretadas por los jueces recientemente destaca la sentencia sobre la nulidad del ERE de la embotelladora de Coca Cola, por estimar el Supremo que la empresa incurrió en represalia al ejercicio del derecho de huelga.