Trigo, cebada y Planes de Igualdad

Tras la promulgación de los RD 901 y 902/2020 en Octubre del pasado año, muchas fueron las voces que manifestaron que se iba a producir un antes y un después en relación con los Planes de Igualdad, y la importancia que las empresas otorgan a esta herramienta.

Con la plena entrada en vigor de dicha normativa, en enero y abril de 2021 respectivamente, se volvieron a reiterar las proclamas en favor de atajar la brecha salarial en este país y disponer de un tejido empresarial que apostase definitivamente por la igualdad de genero y luchase por las históricas desigualdades en esta materia.

Han transcurrido varias semanas desde la plena aplicación de ambos preceptos, y nuestra primera impresión de cómo están reaccionando gran parte de las empresas ante esta nueva normativa y por ende ante la obligación de contar con un Plan de Igualdad, no puede ser más desalentadora.

Plan de Igualdad: más que una mera obligación legal

La sobrerregulación que en esta materia existe en España y el hecho de que el momento elegido para su implantación no sea el más adecuado -en  mitad de una pandemia histórica y de los albores de una crisis económica sin parangón- sin duda ha contribuido a la pobre acogida de esta obligación legal.

Los que estamos en el día a día de las empresas, les ayudamos a solucionar sus problemas y conocemos el, cada vez mas menguante, tejido empresarial patrio, estamos comprobando que cuando ofrecemos nuestros servicios para ayudarles a elaborar, negociar y registrar un Plan de igualdad un porcentaje elevadísimo de compañías, con voz baja pero contundente, nos dicen que su único interés es contar con el Plan de Igualdad cuanto antes, para que cuando tengan una Inspección de Trabajo no les multen, y que por tanto elegirán la propuesta más barata sin atender a ninguna otra razón.

La triste conclusión de la anterior afirmación nos lleva al titulo elegido para este articulo; “Trigo, Cebada y Planes de Igualdad”, porque ello ha provocado que lo que estaba contemplado como una de las actuaciones legislativas estelares de este Gobierno se haya convertido en un mero commodity, en muchos casos adornado además por intrusos que ofrecen sus servicios a precios de derribo para acometer sin experiencia alguna, lo que en muchos casos acabará convirtiéndose en un complejo proceso de negociación con la RLT o los Sindicatos, a los que luego haremos expresa mención.

El ‘commodity’ de los Planes de Igualdad

Definimos commodity como todo bien que tiene valor o utilidad, y un muy bajo nivel de diferenciación o especialización y en donde los márgenes de ganancia son exiguos o escasos. ¿Encuentran Vds., mejor definición para describir en que se están convirtiendo los Planes de igualdad de este país?.

Como diría el Gran Iker Jiménez “hay gente de buena fe que dice” que la mayoría de consultoras y despachos serios de este país ya no están ofertando de manera preferente en su portfolio estos productos, ante la caída de precios tan brutal y la “commoditización” a la que hemos hecho referencia. Nunca lo reconocerán – no es políticamente correcto- pero les aseguro que es así.

Negociar adecuadamente el Plan de Igualdad

Sirva este articulo no para criticar a estas empresas que solo buscan “precio”, todo lo mas lejos de la realidad, sino simplemente para concienciarles y advertirles de que los riesgos inherentes a ello son muy elevados y entre otros destacamos tres:

• Con la nueva regulación ya no es posible elaborar y negociar con una comisión ad-hoc de trabajadores los Planes de Igualdad, por lo que la presencia de la RLT, de sus asesores y de los Sindicatos mayoritarios nos augura una especial exigencia y profesionalización en la gestión de este tipo de proyectos, de duración indeterminada.
• En la mayoría de las ocasiones al negociar Planes de igualdad los Sindicatos van a intentar introducir otra serie de aspectos atinentes a las condiciones laborales y salariales de la plantilla, que no forman parte en absoluto del objeto de un Plan de Igualdad; no contar con expertos negociadores en la materia que sepan atajar esto puede costar muy caro a estas empresas, tanto en el aspecto económico como sobre todo en la espiral de conflictividad que puede generar.

Desaprovechar la magnífica oportunidad que supone negociar un Plan de Igualdad centrándote únicamente en evitar una sanción y cumplir la Ley, en lugar de poner el foco en potenciar la imagen corporativa de tu empresa, situarla a la vanguardia a nivel de RSC y atraer talento, puede ser un error demasiado caro a medio plazo.

¿Mal momento para una necesaria regulación?

Decía Woody Allen que el éxito consistía en “estar en el momento adecuado en el sitio adecuado” y nos da la impresión de que algo parecido, pero al revés, es lo que le ha pasado al Gobierno a la hora de Exigir esta normativa, porque siendo mas que justificada y necesaria, sinceramente el momento elegido no ha sido el más adecuado y eso provoca que muchas empresas al borde del abismo, sin apenas ayudas y ante un panorama económico desolador, más allá del rebote que tendremos en el segundo semestre del año, hayan decidido verse obligadas a reducir sus costes al máximo. Créanme que les entiendo….

El reciente informe de un despacho multinacional que sitúa a España a la cabeza en regulación para atajar la brecha salarial entre hombres y mujeres es una prueba evidente de que al menos en este tema estamos en la senda correcta, pero nos queda lo difícil, implantarlo con coherencia, sin falsos alarmismos y sobre todo hacerlo de la mano de profesionales expertos en la materia.

Pido también responsabilidad a los Sindicatos, ahora tienen una gran oportunidad de demostrar su razón de ser, su aportación de valor, sitúen a sus mejores piezas en la negociación de los Planes de Igualdad, tómenselo en serio, saldremos ganando todos.