Utilizado hasta ahora en marketing para la mejora del conocimiento del cliente, actualmente las empresas se sirven del análisis de datos para decidir horarios, evaluaciones o contratación de nuevos empleados.
El uso de Data Analytics en RRHH proporciona una interesante visión global de las organizaciones: permite brindar un mejor apoyo a los empleados, mejorar la contratación, optimizar recursos y ganar en competitividad.
¿Cómo optimizar los recursos humanos?
Uso relevante de datos
El potencial de los datos recopilados a través de Internet y diferentes plataformas es particularmente importante para los departamentos de marketing y ventas de una empresa. Además, actualmente los indicadores obtenidos a través de herramientas analíticas también pueden ser utilizados en otras áreas de las empresas. Así, los departamentos de recursos humanos pueden aprovechar el enorme potencial de los datos con el fin de comprender mejor el estado de la empresa y su actividad, y tomar las decisiones oportunas.
Esta mejora en el conocimiento de la empresa es un activo real para los responsables de recursos humanos, quienes pueden mejorar sus decisiones estratégicas. Los datos disponibles para los departamentos de recursos humanos ahora permiten administrar mejor la fuerza laboral y reclutar talentos de manera más efectiva.
Jeff Bezos, CEO de Amazon, anunciaba el uso de un algoritmo para decidir los horarios de sus trabajadores: 'un sistema para rotar a los empleados, reducir el volumen de movimientos repetitivos y proteger su salud'. Clic para tuitearInformación precisa para toma de decisiones eficaces
Los datos de los que disponen las empresas son numerosos y de distinta índole. Por tanto, para aprovechar al máximo su potencial, se hace necesario abordarlos mediante el uso de herramientas y técnicas analíticas eficientes.
El objetivo es que los datos sean comprensibles y claros para que puedan servir en la toma de decisiones. Este tipo de estudios permiten obtener información veraz sobre la empresa y la actividad de los miembros de la plantilla.
Con el desarrollo de las técnicas de HR Analytics y People Analytics, el sector de recursos humanos ha evolucionado hacia una gestión más precisa que nunca. Ahora, los responsables de este área de las organizaciones pueden administrar mejor los equipos y ofrecer a la gerencia o dirección general evaluaciones encaminadas al desarrollo de negocio.
Tecnologías y herramientas para el análisis de datos
Técnicas analíticas
Para una gestión óptima de los recursos humanos, es fundamental utilizar Big Data de la forma más relevante posible. Para aprovechar al máximo el potencial de estos datos, se pueden utilizar varias técnicas analíticas:
- Minería de datos: extracción de información relevante a partir de una gran cantidad de datos.
- Minería de texto: análisis semántico para examinar el contenido textual.
- Visualización de datos: formateo de los datos recopilados para hacerlos accesibles y utilizables.
La importancia de un análisis preciso
El objetivo de las herramientas de análisis de datos no es reemplazar a los responsables de la gestión de RRHH, sino apoyarlos y ayudarlos en la toma de decisiones.
Para aprovechar al máximo su potencial es preciso comprender cómo deben ser utilizadas y los beneficios que brindan. Ante la ingente cantidad de datos de que disponen las empresas y todos aquellos que desde los espacios digitales como RRSS se pueden llegar a recopilar, se hace necesario realizar una ordenación adecuada para averiguar qué información es la más relevante para la actividad de la empresa.
Potentes herramientas predictivas
A diferentes niveles, las técnicas y herramientas analíticas permiten obtener información de gran utilidad para la optimización de la actividad empresarial y desarrollo del negocio. De hecho, gracias a los análisis predictivos, recursos humanos se beneficia de la información sobre: empleados, promociones, gestión del talento, actividad de la empresa, etc. Y gracias a estos datos y, sobre todo, a su clasificación pormenorizada, es posible evaluar la eficiencia de la formación y productividad de las personas y así planificar la estrategia empresarial adecuada a adoptar.
Software de RRHH
Los software de gestión de recursos humanos permiten organizar datos de contacto, departamentos, asistencia, salarios, formación, beneficios, etc. Muchos sistemas de gestión de recursos humanos y software de administración se conectan con programas de nóminas y de seguimiento de candidatos.
Listado de plataformas de gestión RRHH más utilizadas
VER AQUÍ: https://www.capterra.es/directory/31064/hr-analytics/software#categoriesProductList
Los beneficios del Big Data en RRHH
Mejora del reclutamiento
Para la mejora de la contratación, el análisis de datos desempeña un papel especialmente importante. En promedio, el uso de Big Data para recursos humanos puede reducir los errores de contratación en aproximadamente un 20%.
Los datos en redes sociales como Linkedin pueden ser una información decisiva en la eleccion de empleados por parte de las empresas. Clic para tuitearAl disponer de mejores perfiles entre los candidatos, recursos humanos ahorra tiempo en el análisis de las solicitudes. Además, las contrataciones se realizan de forma más rápida garantizando las habilidades y cualidades de los profesionales seleccionados.
Al combinar Big Data y RRHH se puede reducir significativamente la rotación y contratar empleados que satisfagan perfectamente las necesidades de la empresa en un determinado momento.
Anticipación y previsión de necesidades futuras
Junto con el departamento de marketing y sus análisis de las tendencias del mercado, los departamentos de recursos humanos pueden identificar también ahora las necesidades futuras y adoptar las contrataciones en consecuencia.
Los datos también pueden relacionarse con la duración media de la contratación, lo que permite a la empresa anticipar la búsqueda de candidatos para el puesto. Big Data permite así a las empresas calcular con mayor precisión el número de candidatos necesarios y el tiempo de contratación.
RR.HH. y Big Data trabajan en una estrategia proactiva que anticipa las necesidades de empleados para satisfacer las necesidades de la organización en todo momento. Clic para tuitear
Mejoras de la organización interna
Cuando se trata de la gestión de equipos, Big Data también juega un gran papel. De hecho, los diversos datos disponibles permiten medir los efectos de las estrategias de gestión.
A partir de los datos obtenidos sobre los empleados y sobre su productividad, es posible deducir la mejor estrategia a implementar. Igualmente, Data Analytics también ayuda a adaptar el cronograma a los mejores períodos de productividad de los empleados. Y mejora significativamente la gestión de la empresa y la organización interna de la actividad.
En Interlaboris utilizamos tecnología data analytics en nuestra plataforma digital para gestionar eficazmente los Planes de Igualdad Clic para tuitear
El futuro del trabajo: Data Analytics e Inteligencia Artificial
Todo apunta a que el futuro del trabajo y de las relaciones laborales también pasen por los algoritmos, Data Analytics e Inteligencia Artificial en la organización de turnos y tareas, en la evaluación de los empleados, en decisiones de contratación y despidos o en la prevención de riesgos laborales… El debate sobre la evolución del trabajo ya no se ciñe exclusivamente a si habrá más o menos empleo en años venideros, sino cómo se gestionará a los trabajadores.
Las empresas ya están en la carrera del uso de la tecnología para aportar soluciones en todos los niveles de la gestión de personas, incluyendo hasta las negociaciones colectivas. Clic para tuitearEspaña: legislación pionera
La necesidad de legislar en el uso de Data Analytics e Inteligencia Artificial en las relaciones laborales ha estado presente en la negociación entre el Gobierno y los agentes sociales en la conocida como ley rider.
El segundo artículo de la norma pactada en marzo de 2021 establece ‘la obligación para todas las empresas de informar a los representantes de los trabajadores sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones’ en lo relacionado con las condiciones laborales.
Si bien en España aún no está suficientemente desarrollado el uso de estas tecnologías, el pais se alza como pionero con esta regulación y lo hace contando con sindicatos y empresarios.
Regular sobre estas herramientas tecnológicas, preferiblemente a través del diálogo social y de forma transparente, es una demanda de la Organización Internacional del Trabajo en un informe reciente sobre plataformas digitales. Y es lo mismo que quiere la UE en la directiva que prepara sobre Inteligencia Artificial, en la que llama la atención sobre los riesgos que pueda suponer que los algoritmos decidan sobre ascensos, despidos o evaluaciones.
