La igualdad no es un concepto debatible. Afortunadamente nuestro marco normativo y convencional está repleto de medidas concretas para conseguir definitivamente una verdadera efectividad de la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
El RD 901/2020 de 13 de octubre de 2020, cuyo plena entrada en vigor se produce con efectos 14 de enero de este año ha terminado de cerrar el circulo para hacer realidad esta necesidad. Esta normativa se encarga de concretar muchos aspectos que quedaron huérfanos en anteriores reformas, y entre ellos, cabe destacar:
- El criterio de cómputo del número de personas para determinar la obligatoriedad de contar con un Plan -recordemos aquí que desde el próximo mes de marzo 2021 lo estarán todas las empresas de más de 100 trabajadores-
- El plazo máximo de duración de un Plan-fijado ahora en 4 años-
- La interlocución necesaria -prescindiendo de las comisiones ad-hoc- y otorgando toda la legitimación a la RLT y en caso de ausencia de ésta, a los Sindicatos más representativos del sector.
- La concreción del contenido exigido en los Planes de Igualdad y de la Auditoria Retributiva necesaria.
- El obligatorio registro de los Planes de Igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Pero más allá de la mera obligación legal, hay muchos más motivos, beneficios y ventajas para afrontar esta labor, que repito, debe ser de toda la sociedad. Voy a destacar aquí de manera breve solo algunos de ellos;
1. Por imagen corporativa, clima laboral y atracción del talento
La empresa vale más con un plan de igualdad aprobado que sin él. Facilita las decisiones sobre cómo mejorar el ambiente de trabajo, ayuda a prevenir conflictos, reduce la crispación y el estrés laboral, incidiendo en una mayor calidad de la relación laboral y disminuyendo las bajas médicas o el absentismo.
En una empresa con Plan de Igualdad una trabajadora gana más seguridad, más claridad en el diseño y desarrollo de su carrera profesional, más confianza en la empresa y más tranquilidad en su puesto de trabajo y en su vida personal; en definitiva, mayores posibilidades de desarrollo.
2. Por Responsabilidad Social Corporativa y Compliance
En las empresas la gestión de la responsabilidad social corporativa debe combinar el modelo financiero de gestión y el modelo socialmente responsable, dos modelos absolutamente compatibles en las políticas de igualdad y planes de conciliación de la vida familiar, personal y profesional.
La empresa puede liderar y ordenar la Comisión de Igualdad y la de seguimiento, y sus reglamentos internos de funcionamiento.
Debe servir además como herramienta de gestión de RRHH, en el procedimiento de selección de personal para poder detectar posibles discriminaciones en el acceso (con la consecuente pérdida de imagen o posibilidad de demanda por discriminación) y generar plantillas de composición equilibrada, evitando supuestos de segregación horizontal, o empresas muy masculinizadas, o muy feminizadas.
Además, en el Plan de Igualdad de tu empresa puedes definir, dentro de un marco negociado con capacidad normativa, entre otras muchas cosas:
- Cómo será el acceso al empleo: igualdad de oportunidades en el acceso a los puestos de trabajo dentro de la organización.
- Cómo serán las condiciones de trabajo: clasificación profesional e igualdad en materias como jornada, retribución (incluidos todos los complementos salariales), modalidades de contratación, etc.
- Cómo será la promoción interna, qué medidas garanticen la igualdad para el ascenso y la promoción de las personas dentro de la empresa.
- Cómo será la formación específica del personal de la empresa en igualdad de oportunidades y de trato.
- Cómo será la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la corresponsabilidad.
A nivel de Compliance, como conjunto de procedimientos y buenas prácticas adoptados por las organizaciones para identificar y clasificar los riesgos operativos y legales a los que se enfrentan y establecer mecanismos internos de prevención, gestión, control y reacción frente a los mismos, los Planes de Igualdad pueden evitar situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como proteger y preservar los aspectos relativos a la salud de las mujeres en el ámbito laboral, que podrían incluso derivar en contingencias penales graves para la empresa.
3. Por ventajas en contratación pública y obtención de Distintivos de Igualdad
Tener un Plan de Igualdad, otorga una mejor posición concursal ante un contrato con la Administración y ante la posible obtención de subvenciones públicas, y esta tendencia sólo acaba de comenzar, por lo que es más que previsible que las referencias que en dicho sentido ya recoge la LO 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley de Contratos de la Administración general del Estado, se extiendan en el futuro vía los diferentes pliegos de cláusulas administrativas y las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones.
La obtención de Distintivos de Igualdad se va a convertir cada vez más en un sello diferenciador para las empresas.
Los anteriores ejemplos constituyen muestras mas que evidentes de que las empresas necesitan herramientas objetivas que les permitan mejorar su gestión, y a través de las métricas analizadas en un Plan de Igualdad bien gestionado, no en un mero documento populista y para pasar el trámite de la obligación legal, tendremos una oportunidad única para objetivar y mejorar nuestra gestión.
Para terminar este articulo se hace preciso lanzar la siguiente pregunta ¿Por qué no cambiamos de una vez por todas nuestra mentalidad, y llevamos a cabo los cambios necesarios para aumentar el valor añadido de los Planes de igualdad de forma que su implantación no se convierta en un mero formalismo?
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